Mi empresa me ha anunciado su intención de que me incorpore al puesto de trabajo en cuanto el Gobierno lo permita. Yo estoy incluido en un ERTE y no sé qué tengo que hacer. Carlos L.N. (Madrid)
La vuelta al trabajo puede darse bajo diferentes circunstancias, una la que nos comenta este lector y otras que también podemos reproducir en este artículo, puesto que dicha incorporación se basa, principalmente, en varios supuestos diferentes: Si la empresa no hubiera solicitado un ERTE; si lo hubiera solicitado, ya fuera de reducción o de suspensión de jornada; y si la vuelta se realizase durante el estado de alarma o una vez finalizado. Producto de estos factores, aclaramos las principales dudas al respecto.
En primer lugar, habría que señalar que, para que el trabajador pueda incorporarse a su puesto de trabajo, el empresario tiene la obligación de comunicarle de manera fehaciente cuándo se producirá dicha incorporación. Esto significa que esa comunicación deberá efectuarse vía email o vía burofax.
Obviamente, lo primero a tener en cuenta será que, si la incorporación al puesto de trabajo se realiza con anterioridad a la finalización del estado de alarma, habrá que hacerlo cumpliendo las medidas previas de desconfinamiento que dicte el Gobierno en el momento oportuno, en cuanto a transporte, distanciamiento social, higiene y resto de medidas necesarias para evitar el peligro de contagio.
Reincorporación sin ERTE
En este caso, significaría que el trabajador se encontraba en su domicilio o en régimen de teletrabajo, por tanto, tendrá que volver a su puesto siguiendo las indicaciones del empresario, con las mismas condiciones de horario que tuviera previas a la declaración del estado de alarma. Esto significa que, tanto sueldo como horarios no se podrán ver afectados de ningún modo.
Vuelta al trabajo tras un ERTE
Si la empresa, en este caso, formalizó un ERTE y la reincorporación del trabajador se produjese antes de terminar el estado de alarma, el empresario deberá comunicar a los empleados, por un medio fehaciente (email, burofax, etc.), el momento exacto de la reincorporación al puesto. Se reincorporará siguiendo las medidas previas de desconfinamiento dictadas por el Gobierno y lo hará con el mismo horario y condiciones laborales pactados en ese ERTE, en cuanto a reducción de jornada si la hubiese, circunstancia que vendría convenientemente recogida en el documento.
Por el contrario, si la empresa formalizó un ERTE pero la reincorporación del trabajador se produjese después de terminar el estado de alarma, el empresario deberá igualmente comunicar a los empleados, por un medio fehaciente, el momento de la incorporación.
Es necesario saber que los ERTEs tienen la misma duración que el estado de alarma, en consecuencia, la incorporación se produciría necesariamente una vez terminado el mismo. Los trabajadores que hubieren tenido la jornada reducida y los que la hubieren tenido suspendida en su totalidad, deberán incorporarse siguiendo las instrucciones que determine la empresa y, se reincorporarán a sus puestos con el mismo horario y condiciones laborales que tuviera previas a la declaración de ERTE.
Despidos tras el ERTE
Si la empresa ha ejecutado un ERTE durante el estado de alarma, el empresario no podrá despedir al trabajador de manera inmediata, debiendo mantenerle obligatoriamente en su puesto de trabajo durante al menos seis meses. Si tras su incorporación la empresa le despidiera, estaría incurriendo en un despido improcedente y tendría derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, que es la más alta recogida por ley.
Jornadas reducidas por el cuidado de hijos
Es importante tener presente, que en la vuelta al trabajo nada de lo que se tuviera firmado por contrato se puede ver afectado. Esto significa que, si previo al estado de alarma, el trabajador estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de un menor, como se reconoce en el Estatuto de los Trabajadores, la vuelta se hará en las mismas condiciones y, por supuesto, con el mismo horario. La situación no permite de ninguna manera que la empresa decida unilateralmente ampliar o reducir el horario laboral.
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